员工离职率高如何解决?

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作者:织织 发布时间:22-10-26 14:32 浏览量:573
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对于企业来说,“如何管人”是经久不衰的话题,而员工消极怠工、离职率高等更是让管理者最头疼的问题。

特别是从00后涌入职场以后,职场的结构发生了剧烈的变动,稳定不一定是员工最大的需求,以往的管理经验就更加不适用了。管理者只能在员工管理上花费了更多的时间和精力,但是却未必能取得很大的效果,徒增企业的管理成本和招聘成本

当管理者想要与时俱进,学习了解更符合企业的管理方法时,一般会出现以下两种情况

(1)、遇到管理培训课程的服务商,课的效果怎样先不说,反正费用就能让管理者思考一年半载

(2)、找了很多资料,发现都是抄来抄去,说一堆很空的话,类似制定管理制度、企业文化建设、考核奖罚体系等一堆浮现在上面的“冰山”。如果管理者头脑一热直接照抄,大概率也是浪费精力。因为他也不知道这些方法制定的依据如何来,依据该如何使用

社会在变化,管理的方法也在变化,但是有一些具备普遍性的内容始终适用,例如人的需求、人先入为主的想法等,企业可以根据这些具备普遍性的内容制定对应的管理方法

 

1、满足需求

70后、80后需要养家糊口,90后需要成家立业,00后需要自由自在(这里说的只是大部分,并非绝对)。不同年纪的员工处于人生的不同阶段,而且生长环境和家庭结构也让他们在思想上有较大的不同。对于企业来说,找到不同类型员工最大的需求点,在此基础上制定一些考核标准或者制度才是最好的方法,不必保证每条都适用所有员工,只需要保证每个员工都有一条或多条的奖赏和他们相关。通过这样和员工进行“等价”交换的方式,才是留住员工的良好法则。

比如对于想法简单,觉得拿多少钱就干多少事的员工,只需要在公司要求加班时给予足够的加班费用即可。当然,加班费的前提是管理者对于工作任务安排合理,不然因为前置任务拖延导致该员工原本3天完成的工作,现在需要该员工1天内完成,这样的加班费用对于企业来说是没必要的成本。

再比如一些有野心、渴望晋升的员工,可以设立一些股权奖励制度或者合伙人制度,以业绩为基点,这样就算没有加班费,他们也会自发地加班,为企业创造更大的价值。至于制度的标准则需要企业根据企业的情况进行评估,适合的就是最好的。

再比如一些看重能力提升的员工,可以设立一些免费培训的通道,需要完成某些个人或指标才能参与,激发这类员工的主动性。

2完善制度

相对于“老”员工的离职,新员工(试用期还没过的)的离职率更高,中小企业更是如此。老员工可能因为工作习惯了、骑驴找马的心态、疫情原因不好找工作等原因,离职还会相对谨慎。但是新员工完全没有这样的想法,发现不合适可以立刻就离职,试错成本极低

为什么会出现这样的情况呢。根据数据调查,我们发现新员工的主要离职原因是觉得公司太“破”了。这里的破不是说企业的产品破,也不是说企业的办公环境破,也不是说同事破,而是让人感觉这个公司不靠谱。

举个例子:

入职当天你来到办公室,HR带你到一个工位前,告诉你说,这是你的工位,这是你的电脑。结果,你按了半天电源键,都开不了机……最后发现是电脑有问题。然后HR给你换了个新电脑,又发现上一个人走时,电脑设置了开机密码。HR又手忙脚乱打电话问前一个离职员工电脑密码,前前后后花了半个多小时,终于搞定了电脑。HR对你说,你先看看我们产品资料,一会会有你的主管过来和你对接工作,然后就走了。

你坐在那里看着电脑里面的文件夹,一堆文件杂乱地躺在文件夹里,甚至连命名可能都是乱码。你一个一个地打开文件查看,了解产品,但是那堆资料真的无从看起。你漫无目的地把文件看了一遍又一遍,也没等到你的主管过来。想上网看看新闻,玩会手机,又觉得不合适,但你真的是不知道要干什么……

快到中午吃饭了,你的主管终于来了,说:不好意思,有个紧急的会议,刚刚结束。

这是大部分新员工入职经常会遇到的情况,在这样的前提下,大部分人选择离职也不足为奇。毕竟谁也不想浪费时间在一个自己主观觉得没有前途的公司,第一印象往往决定了新员工留下来的概率

所以对于企业来说,必须要把招聘到入职全流程标准化、流程化,留下好的印象,才能更好地留住新员工。

例如新员工入职前的1-3天,行政部门必须要把工位、电脑、笔和本子等办公设备准备好;

HR要和部门主管沟通入职流程,包括确定业务领带人、入职安排、考核的时间及标准

直属领导把新员工入职后每天、每周需要做的事情做好规划,让新员工了解,并及时反馈。同时把转正和考核的标准都告知新员工,让新员工知道接下来要干嘛,做到一目了然。

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